Jetzt finden Sie qualifizierte Mitarbeiter im Handwerk – Tipps, Tricks und Checkliste

Geeignete Mitarbeiter*innen für den eigenen Betrieb zu finden, ist heute eine echte Herausforderung. Das weiß keiner besser als die Handwerker*innen, denn im Handwerk ist die Lücke zwischen dem Bedarf und dem Angebot an Arbeitskräften besonders groß. Wie viel kostet es Sie, wenn Sie die offenen Stellen nicht schnell besetzen können?

Die gute Nachricht vorweg: Sie brauchen kein Geld verschwenden für Headhunter, teure Jobbörsen, Personalberater oder Personalvermittler.

Qualifizierte Mitarbeiter im Handwerk finden ist einfach.Mit dem passenden Werkzeug und der richtigen Strategie.

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Mit diesen Tipps und Tricks können Sie nur gewinnen!

Als Handwerker wissen Sie selbst am besten, wie wichtig professionelle Werkzeuge sind. Mit schlechtem Werkzeug wird’s am Ende nur Murks und Pfusch. In der Gewinnung von Fachkräften im Handwerk ist es genauso. Sie brauchen die richtigen Werkzeuge und den richtigen Bauplan für Ihre Personalgewinnung. Sie brauchen für Ihren Betrieb die passende Recruiting-Strategie!

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Inhaltsverzeichnis

Ausgangslage: Neue Mitarbeiter*innen sind für Handwerksbetriebe existenziell wichtig

Der Erfolg handwerklicher Betrieb hängt entscheidend von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab. Gerade in Zeiten des Wachstums stehen sie vor der Herausforderung, mit der wachsenden Anzahl an Aufträgen Schritt zu halten und genügend neue Mitarbeiter*innen einstellen zu können. Fehlende Fachkräfte erweisen sich nicht selten als Wachstumsbremse, wenn die Auftragsbücher bereits überquellen.

Ein planbares Wachstum, das die Rekrutierung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in ausreichender Zahl einschließt, ist daher heute ein wichtiges Anliegen vieler Handwerksbetrieb. Dass es sich dabei um eine Herausforderung handelt, ist anhand weniger Zahlen zur Arbeitsmarktsituation leicht erkennbar.

Arbeitsmarkt-Experten haben zum Beispiel errechnet, das bereits im Jahr 2020 die Lücke an Fachkräften im Handwerk bei 65.000 lag[1]. Tatsächlich ist diese Zahl der nicht besetzbaren Stellen von vielen Faktoren abhängig. Je nachdem, auf welche Art von Dienstleistungen Sie sich spezialisiert haben und in welcher Region Sie tätig sind, sind Sie unterschiedlich schwer betroffen.

Dennoch ist erkennbar, dass praktisch das gesamte Handwerk mehr oder weniger unter dem Phänomen des Fachkräftemangels leidet. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) hat für das Jahr 2021 eine Fachkräftelücke von 75.452 Gesellinnen und Gesellen errechnet[2]. Gegenüber 2020 ist die Zahl also noch einmal kräftig gestiegen.

Und auch bei der Zahl der Meisterstellen, die sich nicht besetzen lassen, sieht es nicht besser aus. Diese gibt das IW mit 7.239 an. Denn knapp sind gerade die Handwerker*innen mit abgeschlossener Berufsausbildung.

Und auch gesellschaftliche Veränderungen führen dazu, dass bestimmte Fachkräfte heiß begehrt und daher immer seltener zu finden sind. Das gilt für fast alle Tätigkeiten, die im Zusammenhang mit der Energiewende stehen.

Aus diesem Grund sind zum Beispiel Elektriker*innen, Installateurinnen und Installateure sowie Mechatroniker*innen mittlerweile besonders gefragt und rar. Wenn dann noch rückläufige Bewerber*innenzahlen für Ausbildungsplätze hinzukommen, ist das Problem vorprogrammiert.

Die Betriebe können es nicht mehr dem Zufall überlassen, ob frische Kräfte zu ihnen finden oder nicht. Eine überlegte Herangehensweise ist gefragt. Und die basiert häufig gerade nicht auf den althergebrachten Methoden in der Arbeitskräftesuche.

Mitarbeiter*innensuche im Handwerk: Das machen die Betriebe falsch

Die Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet sich für handwerkliche Betrieb zweifellos schwierig. Doch nicht immer ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt das Problem. Allzu häufig stehen sich die Unternehmen auch selbst im Weg. Wir haben vier wesentliche Problemfaktoren identifiziert, die Sie bei Ihrer Mitarbeiter*innensuche unbedingt umgehen sollten.

Problemfaktor 1: An der falschen Stelle suchen

An der falschen Stelle zu suchen ist der sichere Weg, die gewünschten Mitarbeiter*innen nicht zu finden. Viele Handwerksbetriebe machen zum Beispiel Fehler bei der Wahl der Plattform, auf der sie nach Kandidaten Ausschau halten. Die Jobportale im Internet setzen unterschiedliche Schwerpunkte und sind nicht in allen Branchen gleich stark aufgestellt.

Wenn Betriebe ihre Stellenanzeigen auf wahllos ausgewählten Plattformen veröffentlichen, statt gezielt vorzugehen, senken sie ihre Erfolgswahrscheinlichkeit von vornherein ab. Häufig sind auch die Stellenanzeigen selbst mangelhaft, weil nicht klar ist, ob das Unternehmen eine erfahrene Mitarbeiterin oder einen erfahrenen Mitarbeiter oder eine Auszubildende oder einen Auszubildenden sucht. Oder es fehlt eine Abfrage der gewünschten Fähigkeiten der Bewerber*innen.

Problemfaktor 2: Von aktiv suchenden Fachkräften ausgehen

Einer der typischen Fehler bei der Mitarbeiter*innensuche besteht in der Annahme, dass geeignete Kräfte immer auf der Suche nach einer passenden Stelle sind. Doch genau das ist nicht der Fall. Es ist eher umgekehrt so, dass die richtig guten Fachkräfte fast überhaupt nicht aktiv auf der Suche sind. Denn wer gefragt ist, hat schon einen interessanten Job oder die Arbeitgeber*innen kommen auf sie mit Job-Angeboten zu.

Aus solchen falschen Annahmen resultieren dann die ernüchternden Ergebnisse bei der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu verstehen, dass viele geeignete Fachkräfte Angeboten zwar häufig aufgeschlossen gegenüberstehen, jedoch nicht aktiv danach suchen. Das verändert aber den gesamten Prozess der Mitarbeiter*innenfindung.

Problemfaktor 3: Wenig Kreativität

Viele Betriebe stellen bei der Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erstaunlich wenig Kreativität unter Beweis. Und damit beschränken sie sich unnötig bei der Ausnutzung der Möglichkeiten, die sich ihnen heute bieten. Viele unterschätzen zum Beispiel, wie wichtig ein effektives Arbeitsgebermarketing ist. Sie stellen ihre Marke und ihre Vorteile nicht in den Vordergrund, weil ihnen hierfür die Ideen oder die Vorbilder in der Branche fehlen.

Eine mangelnde Kreativität ist aber beim Auffinden von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinderlich. Das gilt gerade dann, wenn die herkömmlichen Wege wie die Mitarbeiter*innensuche per Stellenanzeigen nicht zum gewünschten Ergebnis geführt haben. Viele Verantwortliche in den Betrieben sind auch nicht damit vertraut, welche Möglichkeiten ihnen zum Beispiel Social Media bietet und bringen hier zu wenig neue Ideen ein.

Problemfaktor 4: Keine Sichtbarkeit

Viele Betriebe dringen mit ihrem eigentlich attraktiven Angebot für Arbeitskräfte auf dem Markt nicht durch. Die potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten wissen schlicht nicht, dass eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber mit einem interessanten Angebot in der Region auf sie wartet. Solche Betriebe haben sich in der Vergangenheit häufig auf Empfehlungen und Mund-zu-Mund-Propaganda verlassen. Das hilft ihnen im modernen Umfeld auf dem Arbeitsmarkt aber zunehmen nicht weiter.

Was macht Handwerksunternehmen als Arbeitgeber attraktiv?

Handwerkliche Betriebe können viel dafür tun, auf Bewerber*innen attraktiver zu wirken. Wir haben uns angesehen, was eine Arbeitgeberin oder einen Arbeitgeber aus der Menge hervorstechen lässt und an welchen Stellen es sich lohnt, mit dem Ziel einer höheren Attraktivität zu investieren. Wir haben vier Faktoren identifiziert, die Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber im heutigen Umfeld dabei im Blick haben sollten.

1. Eine moderne Karriereseite gehört heute dazu

Viele Bewerber*innen gehe als erstes direkt auf die Website der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, für deren oder dessen Job-Angebot sie sich interessieren. Dabei landen sie auf der Karriereseite. Es ist daher wichtig, diese möglichst einladend zu gestalten und mit wertvollen Informationen anzureichern. Die Bewerber*innen müssen die Möglichkeiten haben, sich umfassend über Ihr Unternehmen informieren zu können.

Für die Gestaltung der Karriereseite haben Sie als handwerklicher Betrieb viele Möglichkeiten. Sinnvoll ist zum Beispiel die Einbindung von Mitarbeiter*innen-Interviews. Dann erhalten Bewerber*innen am schnellsten ein Bild davon, was sie in Ihrem Betrieb erwartet. Auf keinen Fall genügt es, die Seite als bloße Zusammenstellung von Stellenanzeigen umzusetzen. Hier gilt es bereits die konkreten Vorteile zu kommunizieren, die Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber zu bieten haben.

2. Die eigenen Stärken hervorkehren

Handwerksbetriebe haben viel zu bieten, sie sind sich dessen aber häufig nicht bewusst. Dazu gehört, dass Arbeitsplätze im Handwerk häufig ein relativ hohes Maß an Sicherheit und Stabilität im Vergleich zu anderen Branchen bieten. Das gilt es offensiv in den Vordergrund zu stellen.

Zeigen Sie den Bewerberinnen und Bewerbern, dass Ihr Unternehmen gute Entwicklungsmöglichkeiten bietet und dass die Bezahlung stimmt. Besonders wichtig ist es, auf Möglichkeiten für Weiterbildungen hinzuweisen. Darauf legen viele gerade jüngere Bewerber*innen viel Wert. Denn jeder möchte im Beruf und persönlich vorankommen. Teilen Sie mit, welche Weiterbildungsmaßnahmen Sie im Betrieb konkret durchführen.

3. Die Arbeitsbedingungen sind entscheidend

Welche Bedingungen finde ich bei meiner Wunscharbeitgeberin oder meinem Wunscharbeitgeber vor? Diese Frage stellen sich noch immer die meisten Bewerber*innen. Dazu gehört zum Beispiel die Balance zwischen Arbeits- und Privatleben. Bietet der Betrieb Arbeitszeiten, die einen Ausgleich zwischen beiden Bereichen ermöglichen? An dieser Stelle sollten Sie mit Flexibilität punkten, um als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber attraktiv zu wirken.

Überstunden sind ein weiteres Thema, auf das viele Bewerber*innen sensibel reagieren. Nicht wenige fragen danach bereits im Bewerbungsgespräch. Schaffen Sie klare Verhältnisse und stellen Sie dar, wie es Ihnen durch eine Neuverteilung von Aufgaben oder Umorganisation gelingt, die Entstehung von Überstunden zu vermeiden. Damit haben Sie bereits viel für Ihre Attraktivität getan.

4. Eine Arbeitgebermarke entwickeln

Eine attraktive Arbeitgeberin oder ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, reicht nicht aus. Sie müssen das auch kommunizieren können. Dafür dient die Arbeitgebermarke, die viele handwerkliche Betriebe aber erst einmal entwickeln müssen. Die dazugehörige Disziplin nennen die Marketingfachleute Employer Branding. Die Arbeitgebermarke wirkt im Idealfall wie ein Magnet auf potenzielle Mitarbeiter*innen.

Für die gesunde Entwicklung der Arbeitgebermarke sind viele Faktoren wichtig. Dazu gehört, dass Sie eingegangene Versprechungen auch einhalten. Mitarbeiter*innen und Bewerber*innen müssen das Gefühl haben, dass sie sich auf diese Arbeitgeberin oder diesen Arbeitgeber verlassen können. Es reicht nicht, bloß aussichtsreiche Angebote zu machen. Das gilt auch den Kundinnen und den Kunden gegenüber.

Ein weiterer wichtiger Faktor betrifft die Unverwechselbarkeit. Es ist die Aufgabe der Geschäftsführung, herauszuarbeiten, was Ihren handwerklichen Betrieb von anderen unterscheidet. Gelingt Ihnen das, tritt die Arbeitgebermarke häufig ganz von alleine hervor.

Darum sind die ausgetretenen Pfade der Mitarbeiter*innensuche häufig eine Sackgasse

Wer neue Mitarbeiter*innen sucht, greift in vielen Fällen fast instinktiv auf Stellenanzeigen, die klassische Personalvermittlung oder Headhunter zurück. Doch das ist häufig gerade nicht der beste Weg, die bewährten Fachkräfte zu finden. Hier erfahren Sie, warum das so ist.

Latente Bewerber*innen reagieren nicht auf Stellenanzeigen

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, das Konzept der latenten Bewerber*innen zu verstehen. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff? Der normale Handwerksbetrieb geht davon aus, dass Fachkräfte aktiv auf der Suche nach Arbeit sind. Sie lesen Stellenanzeigen und bewerben sich, wenn ein Angebot interessant für sie klingt. Und genau so funktioniert es bei latenten Bewerberinnen und Bewerbern eben nicht.

Latente Bewerber*innen sind zwar grundsätzlich Angeboten für neue Arbeitsstellen gegenüber aufgeschlossen. Sie sind aber nicht aktiv auf der Suche. Und das bedeutet, dass sie zum Beispiel nicht auf den einschlägigen Job-Portalen unterwegs sind. Diese Bewerber*innen gehen stattdessen davon aus, dass jemand auf sie zukommt und sie anspricht.

Sie müssen also als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber Ihre Herangehensweise überdenken und sich von sich aus auf die Suche begeben. Latente Bewerber*innen können wir auch als passive Bewerber*innen bezeichnen oder als latent Wechselwillige. Wenn die Aktivität bei der Bewerberin oder dem Bewerber aber fehlt, müssen stattdessen Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber umso aktiver bei der Suche sein.

Das Ärgerliche daran ist, dass es gerade diese latenten Bewerber*innen sind, die für Ihren Handwerksbetrieb besonders interessant wären. Viele dieser latent Wechselwilligen befinden sich bereits in einem Beschäftigungsverhältnis und bringen daher eine geringe Motivation mit, Stellenanzeigen zu lesen. Viele sind hochqualifiziert und in Hinblick auf ihre Arbeitgeberin oder ihren Arbeitgeber wählerisch.

Diese Bewerber*innen wissen aber auch, dass Verbesserungen grundsätzlich möglich sind. Und das können Sie sich als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber zunutze machen. Es muss Ihnen nur gelingen, die passive Bewerberin oder den passiven Bewerber davon zu überzeugen, dass Sie ihr oder ihm ein besseres Angebot machen können.

Der Königsweg zur passiv Suchenden oder zum passiv Suchenden ist die gezielte Ansprache. Es ist besser, bei der Kontaktaufnahme gezielt vorzugehen und sich auf wenige Kandidatinnen und Kandidaten zu konzentrieren, statt in der Breite zu suchen. Schneiden Sie die Ansprache individuell zu und finden Sie heraus, warum die speziellen Fähigkeiten der Bewerberin oder des Bewerbers gerade in Ihrem Betrieb besonders gut zur Geltung kämen.

Mit innovativem Konzept gelingt es leichter, zu qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu finden

Aus den obigen Betrachtungen lässt sich für die erfolgreiche Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur ein Schluss ziehen: Sie müssen als handwerklicher Betrieb bereit sein, neue Wege zu gehen. Die ausgetretenen Pfade wie etwa Stellenanzeigen führen gerade nicht zu den Bewerberinnen und Bewerbern, die am interessantesten für Sie wären.

Tatsächlich existieren heute Konzepte, die anders an die Mitarbeiter*innensuche herangehen. Innovative Anbieter*innen haben sich in diesem Bereich darauf spezialisiert, Handwerker*innen bei der Gewinnung von Fachkräften zu helfen. Dafür haben sie Konzepte entwickelt, die schneller und sicherer zum gewünschten Ergebnis führen. Um das zu verstehen, sollten wir uns vergegenwärtigen, wie ein optimaler Bewerbungsprozess heute aussehen könnte.

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Wie sieht der ideale Bewerbungsprozess aus?

Ein moderner Bewerbungsprozess ist insbesondere auf Einfachheit ausgelegt. Der Grund dafür ist nicht schwer zu verstehen: Die Bewerber*innen sind nicht mehr bereit, sich durch einen langwierigen Bewerbungsprozess zu quälen. Sie erwarten einen schlanken Prozess und eine Bewältigung aller formalen Anforderungen innerhalb kürzester Zeit.

Einige Anbieter*innen gehen hier mit ihrem Angebot einen besonders konsequenten Weg. Sie haben sich als Ziel gesetzt, dass sich der Bewerbungsprozess innerhalb von 90 Sekunden abschließen können lässt. Mehr Zeit darf nicht erforderlich sein, um die Bewerber*innen erfolgreich durch den Prozess zu führen. Denn eine Bewerbung sollte kein großes Projekt sein, sondern sich im Idealfall fast nebenher erledigen lassen.

Handwerkliche Betriebe müssen sich ebenso wie alle anderen Unternehmen darauf einstellen, dass sie nicht die einzigen interessanten Arbeitgeber*innen sind. Gerade gut qualifizierte Fachkräfte können aus einer Vielzahl von Angeboten das passende für sich auswählen oder sich auf viele Stellen gleichzeitig bewerben. Dann darf der einzelne Bewerbungsprozess aber nicht zu viel Zeit in Anspruch nehmen.

Intuitiv statt trocken und langwierig

Eine Bewerbung sollte heute Spaß machen und sich nicht wie eine lästige Pflichtübung anfühlen. Darauf muss der Bewerbungsprozess in jedem Detail ausgelegt sein. In diesem Zusammenhang lohnt es sich, seine Vorstellung von trockenen Formblättern abzulegen. Die schienen in der Vergangenheit ein Gesetz in der Bewerbung zu sein, in Wahrheit sind sie heute gar nicht mehr notwendig.

Viel besser ist es, die Bewerbung wie eine Unterhaltung zu gestalten. Die Bewerber*innen sollten im Idealfall kaum merken, dass Sie bereits die relevanten Informationen abfragen, die jeder Recruiter benötigt. Die Unterhaltung sollte sich natürlich anfühlen und für die Bewerber*innen angenehm sein. So gelangen Sie auch viel leichter an die gewünschten Informationen.

Einige Anbieter*innen haben ihre Bewerbungsprozesse längst in diesem Sinne umgestaltet bzw. von Anfang an so angelegt. Auf die staubtrockenen Formblätter zu verzichten ist auch deshalb wichtig, weil der erste Eindruck zählt. Und niemand füllt gerne Formulare aus. Verschrecken Sie die Bewerber*innen daher nicht sofort, sondern laden Sie sie zu einer Unterhaltung ein. Moderne Anbieter*innen für die Mitarbeiter*innensuche gehen in ihrem Bewerbungsprozess genau diesen Weg.

Der Bewerbungsprozess sollte in seiner Gesamtheit intuitiv angelegt sein. Das bedeutet, dass während der Bewerbung an keiner Stelle Fragen aufkommen sollten, wie es jetzt weitergeht oder was die Bewerber*innen zu tun haben. Der Bewerbungsprozess sollte daher erprobt sein. Dann rinnen Ihnen keine aussichtsreichen Bewerber*innen durch die Finger.

So gehen Sie Schritt für Schritt bei der Mitarbeiter*innensuche vor

Folgende Schritte gehören dazu, wenn Sie bei der Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erfolgreich sein und die begehrten Fachkräfte so schnell wie möglich von sich überzeugen möchten:

• Schritt 1 – Analyse: Am Anfang steht eine eingehende Analyse Ihres Bedarfs. Welche Stellen möchten Sie besetzen und welche Fachkräfte benötigen Sie dafür? Welche Qualifikationen und Fähigkeiten sollten die Bewerber*innen im Idealfall mitbringen? Die Bedarfsanalyse ist die Voraussetzung dafür, im weiteren Verlauf die richtigen Entscheidungen treffen zu können.

• Schritt 2 – Partner*innen auswählen: Überlegen Sie sich, wer Ihnen bei der Suche nach Fachkräften helfen kann. Aufgrund der gestiegenen Anforderungen ist es wenig sinnvoll, bei dieser wichtigen Aufgabe auf sich alleine gestellt zu bleiben. Interessant sind zum Beispiel solche Partner*innen, die Ihnen schlüsselfertige Lösungen für Ihre Branche anbieten können. Solche Anbieter*innen kennen sich häufig am besten mit Ihren praktischen Sorgen und Nöten aus.

• Schritt 3 – Marketing: Jetzt geht es an die Entwicklung eines zielführenden Marketingkonzepts. Welche Maßnahmen führen dazu, die Sichtbarkeit Ihres Betriebs für geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu erhöhen? Auch hier sind erfahrene Expertinnen und Experten an Ihrer Seite wichtig, welche die Marktbedingungen genau kennen.

• Schritt 4 – Stellen veröffentlichen: Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen in den einschlägigen Portalen. Heute gilt es eine Vielzahl von Kanälen zu bespielen. Daher ist es nützlich, diesen Vorgang zu automatisieren. Multiposting lautet das Zauberwort. Das hilft Ihnen dabei, Ihre Stellenanzeigen ohne zusätzliche Kosten stärker zu verbreiten.

• Schritt 5 – Bewerbungen auswerten: Sobald die ersten Bewerbungen eingehen, können Sie die Auswertungen vornehmen. Jetzt zeigt sich, wie erfolgreich Ihre Bemühungen zum Beispiel im Marketing waren.

Checkliste für die Vorbereitung auf die Mitarbeiter*innensuche

Einige vorbereitende Schritte gehören immer dazu, wenn Sie sich auf die Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begeben. Werfen Sie noch einmal einen Blick auf unsere Checkliste, bevor Sie mit der Mitarbeiter*innensuche starten:

• Richtige Plattform ausgewählt?: Nicht jedes Expertinnen- und Expertennetzwerk setzt die gleichen Schwerpunkte. Wählen Sie für Ihre Stellenanzeigen eine Plattform aus, die sich ausdrücklich auch an Handwerker*innen richtet. Achten Sie darauf, ob bereits viele andere Handwerker*innen hier inserieren.

• Die Karriereseite steht?: Sobald Sie Bewerber*innen auf sich aufmerksam machen können, besuchen diese Ihre Karriereseite. Sehen Sie sich diese wichtige Seite noch einmal an. Eine moderne und einladende Gestaltung und eine einfache Navigation sind ebenso wichtig wie der Inhalt. Präsentieren Sie sich und Ihr Angebot von der besten Seite.

• Bedarfsanalyse durchgeführt? Machen Sie Ihre Hausaufgaben und analysieren Sie Ihren Bedarf, bevor es an die Mitarbeiter*innensuche geht. Legen Sie genau fest, welche Fachkräfte Sie suchen und welche Qualifikationen diese mitbringen müssen.

• Bewerbungsprozess verschlankt: Bewerber*innen haben heute weniger Zeit und müssen viele Angebote sichten. Langwierige Bewerbungsprozesse verbieten sich daher. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie Ihre Bewerbung so weit wie möglich verschlanken. Sehen Sie sich Ihre Prozesse dahingehend noch einmal an.

• Marke optimal präsentiert?: Prüfen Sie, ob Sie sich als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber im Netz optimal präsentieren. Wichtig ist es, dass Sie sich von anderen Mitbewerber*innen um Arbeitskräfte abheben und Ihre Stärken hervorheben.

• Eine passende Partnerin oder ein passender Partner steht an Ihrer Seite?: Heute ist bei der Mitarbeiter*innensuche Innovation gefragt. Wenn Sie das beste Ergebnis erreichen möchten, sollte Sie sich auf die Beratung durch Expertinnen und Experten verlassen. Es ist daher wichtig, eine geeignete Partnerin oder einen geeigneten Partner an seiner Seite zu wissen. Greifen Sie auf die Angebote zurück, die in diesem Bereich heute existieren und die gerade für handwerkliche Betriebe viele Vorteile bieten.

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Quellen

[1] https://www.welt.de/wirtschaft/article230996803/Fehlende-Fachkraefte-So-dramatisch-ist-Deutschlands-Handwerker-Problem.html

[2] https://www.tagesschau.de/wirtschaft/konjunktur/fachkraeftemangel-handwerk-baugewerbe-101.html

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